Un tournant majeur pour la transparence salariale en Europe
Dès juin 2026, toute salariée de l’Union européenne pourra accéder à l’information sur les salaires de ses collègues masculins. Cette mesure, inscrite dans la nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations, vise à éliminer l’opacité qui a longtemps masqué le fameux « gender pay gap ». Aujourd’hui, les femmes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes pour un poste équivalent. Désormais, les employées pourront vérifier si elles sont concernées personnellement et quantifier exactement cette inégalité.
Les racines structurelles du fossé salarial
Le gap de salaire entre hommes et femmes ne relève pas du hasard, mais de dynamiques systémiques profondément ancrées :
Ces constats montrent que l’inégalité salariale est nourrie par la répartition inégale des responsabilités, la sous-évaluation du travail féminin et le plafonnement de carrière (glass ceiling).
Comment fonctionnera la transparence salariale ?
La directive instaure plusieurs obligations pour les entreprises dès qu’elles emploient plus de 100 personnes :
Les entreprises auront un délai de deux ans pour adapter leurs systèmes de paye et mettre en place les outils informatiques nécessaires à cette transparence.
Les impacts escomptés sur la vie professionnelle
Plusieurs bénéfices sont attendus pour les salariées :
À plus long terme, on espère voir la parité salariale se rapprocher progressivement, avec une réduction mesurable du gap à chaque génération.
Risques et limites de la mesure
Si cette transparence constitue un progrès, quelques défis subsistent :
Les autorités nationales devront veiller à l’effectivité du dispositif et sanctionner les manquements pour garantir un réel impact.
Des conseils pour préparer son entreprise et sa carrière
Pour tirer pleinement parti de ces nouvelles règles, voici quelques recommandations :
- Aux entreprises : constituer dès maintenant un audit salarial interne pour identifier et corriger les inégalités avant l’échéance légale.
- Aux salariées : commencer à rassembler des preuves de comparabilité de poste (descriptions de poste, évaluations de performance) pour appuyer sa demande.
- Aux managers : communiquer en toute transparence sur les critères de rémunération et former les RH à la lutte contre les biais inconscients.
- Aux représentations du personnel : négocier la mise en place de cellules d’accompagnement pour informer les collaboratrices sur leurs droits.
En combinant un engagement collectif et individuel, cette révolution de la transparence salariale devrait enfin offrir aux femmes les outils pour faire valoir leur juste part et avancer vers une véritable égalité économique.
